一、勞務派遣主體問題

1.勞務派遣有三方：派遣單位、用人單位和被派遣勞動者。

2.派遣單位是從事派遣業務，向其他用人單位派遣勞動者的組織。

3.用人單位是用人單位(包括企業、合伙組織、基金會、民辦非企業單位等)。

4.被派遣勞動者是與勞務派遣單位建立勞動關系，并被派往用人單位工作的勞動者。

二、就業范圍問題

1.用人單位只能在三性崗位上適用被派遣勞動者，既是臨時、輔助或替代工作。

2.臨時工作是指不超過6個月的工作。

3.輔助崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位。

4.替代工作是指用人單位的勞動者因學習、休假等原因在一定時間內不能工作，其他勞動者可以代替工作。

5.用人單位決定使用勞務派遣的輔助崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并在用人單位公示。

6.用人單位在使用被派遣勞動者時，對就業范圍有嚴格限制，用人單位應當嚴格按照三性崗位使用被派遣勞動者；三性崗位的臨時性和替代性崗位規定相對清晰具體，但對輔助崗位的規定相對模糊，用人單位在適用輔助崗位時應謹慎操作；用人單位在確定哪些崗位屬于輔助崗位時，應當以公司規章制度的形式明確規定，以便于實際操作，減少糾紛的發生。相關規章制度也應通過法律程序合法制定，避免因違反規章制度而無效。

三、用工比例問題

1.用人單位應當嚴格控制勞務派遣用工人數，被派遣勞動者使用人數不得超過其勞動總量的10%。

2.用工總量是指用人單位訂立勞動合同的人數與被派遣勞動者的人數之和。

3.計算勞務派遣用工比例的用人單位，是指根據《勞動合同法》和《勞動合同法》的規定，可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。

4、用人單位在使用被派遣勞動者時，應當注意用工比例，避免因派遣用工比例過高而導致非法用工；同時，需要注意的是，如果勞務派遣超過比例是歷史遺留問題，則應在2016年3月1日前按照規定要求降低到規定比例；2012年12月28日前依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議期限屆滿后2016年3月1日屆滿的，可以繼續履行，直至期限屆滿；為保護用人單位的合法權益，用人單位勞務派遣超出比例的，應當及時制定和調整用工方案，并報當地人力資源和社會保障行政部門備案，避免日后發生不必要的糾紛。

四、勞動合同、勞務派遣協議及三方法律關系

1、勞動合同：勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立固定期限2年以上的書面勞動合同；人才派遣單位可以與被派遣勞動者約定試用期，但只能約定一個使用期。

2.勞務派遣協議；勞務派遣單位與用人單位依法簽訂的人才派遣協議。

3.在派遣業務中，涉及三方，包括被派遣勞動者、用人單位和派遣單位；其中，被派遣勞動者與被派遣單位之間的法律關系為勞動關系；被派遣勞動者與用人單位之間的法律關系為勞動關系；用人單位與被派遣單位之間存在民事法律關系；因此，被派遣勞動者與勞務派遣單位之間存在勞動關系的，應當簽訂勞動合同；用人單位與被派遣勞動者之間存在民事法律關系，應當簽訂派遣協議；被派遣勞動者與用人單位之間存在勞動關系，無需簽訂勞動合同或者勞務派遣協議；用人單位應當對被派遣勞動者提供同工同酬待遇，提供與工作有關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。

五、解除和終止勞動合同

勞動合同的解除和終止是勞務派遣公司與被派遣勞動者之間的法律關系；但是，用人單位可以依法返還被派遣勞動者。此時，勞務派遣單位應當依法妥善處理勞動關系。

六、跨地區勞動派遣的社會保險

由于我國行政區域廣闊，各地區的社會保障政策不完全一致，在跨地區勞務派遣的社會保險問題上，應注意各地的具體政策；一般原則是：社會保險在用人單位所在地辦理參保手續，繳納社會保險費；勞務派遣單位在用人單位所在地無分支機構的，用人單位應當代為辦理參保手續，繳納社會保險費。

七、法律責任

勞務派遣單位和用人單位應當嚴格遵守《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞務派遣暫行規定》等法律、法規、規章的規定；通過依法規范企業就業管理，達到防范就業法律風險的目的；規范企業就業管理，包括依法制定企業人力資源管理制度，依法制定人力資源工作流程，依法制定應急預案，依法開展人力資源法律培訓，通過上述規范行為，最大限度地防范企業法律風險。